Un changement se décrit par le passage d’un état à un autre d’une situation A à une situation B. En fonction de sa nature, de sa durée ou encore de son intensité, on parle aussi d’évolution, de transformation ou d’amélioration. Chaque entreprise ou organisation sera un jour amenée à évoluer.
Certains changements sont parfois plus ou moins brutaux, disruptifs et considérés comme violents par les équipes en place… La conjoncture actuelle oblige les entreprises à maintenir un niveau de changement plus continu et permanent pour faire face aux évolutions constantes de notre société, monter en compétences et se réinventer. La conduite du changement a pour objectif de faciliter la gestion des changements induits par la mise en œuvre d’un projet de transformation et à limiter les facteurs de risques de résistance et de rejet. C’est donc un enjeu majeur de réussite.
Aujourd’hui beaucoup de très bons projets échouent car il n’est pas porté une attention suffisante à la gestion du changement et à son acceptation par les acteurs et partie prenante de ces derniers. Pour mieux comprendre les enjeux de la conduite du changement pour votre entreprise, reprenons les étapes clés de sa construction et ce que ça implique.
Le changement : un impact important pour l’entreprise
Un changement c’est avant tout une zone de turbulence de laquelle chacun essaie de sortir sans accro. Or il est possible d’anticiper, de préparer et de construire une politique de changement efficace en intégrant toutes les parties prenantes au projet bien avant sa mise en œuvre.
Les risques de ne pas anticiper ce type de bouleversement au sein d’une entreprise, c’est qu’un impact néfaste sur votre organisation au sens large se fasse ressentir et que son onde de choc se propage à toutes les sphères de votre entreprise. Il est important de traiter chacun de ses aspects pour ne pas que ce changement mal mené se répercute sur un groupe de personne, ou un individu au sein de votre organisation. On dispose pour cela d’un certain nombre de théories et de méthodes qui constituent la littérature en conduite du changement.
Pour entrer en action et appréhender au mieux la conduite du changement au sein de votre entreprise on identifie 3 grandes phases dont nous allons décrire ci-après le fonctionnement :
- La phase d’analyse
- La phase d’action
- La phase de pilotage
Conduite du changement, la phase d’analyse
Dans la phase de diagnostic aussi appelée, phase d’analyse, l’idée est de penser et de qualifier le changement. Il s’agit de « comprendre », le type de changement, les enjeux de ce dernier, l’entreprise, son contexte, sa culture et ses normes sociales. Vous devrez également définir qui sont les acteurs de ce projet et les parties prenantes de ce changement.
Enfin vous allez mesurer les impacts que ces changements peuvent impliquer afin d’identifier les leviers à actionner et les risques de résistances qui pourront en découler.
Comment passer à l’action ?
Dans la phase d’action on identifie deux activités : Les actions instrumentalisées et formalisées bien connues en conduite du changement. Elles font références aux actions de : communication et de formation.
Mais il y a aussi des actions aux axes plus managériaux qui sont : la participation, l’implication et l’accompagnement.
En résumé, la mise en action dans le contexte de la conduite du changement implique que toutes les parties prenantes au projet aient le même niveau d’information, et le cas échéant disposent d’une mise à niveau et d’une formation pour faire face à cette évolution. Par ailleurs, le manager et son équipe doivent se montrer impliqués de bout en bout dans cette démarche et être à l’écoute de tout point de blocage.
C’est tout ce qui fera la différence entre une action perçue comme imposée (faite pour une équipe sans son accord) ou coconstruite (faite avec une équipe et pour elle).
Définir le plan d’action pour ne pas subir le changement
Maitriser et guider ou mener vers la construction d’un projet qui n’existe pas encore, c’est tout le rôle de la création d’un plan d’action efficient qui limitera les résistances.
Selon John Kotter, un auteur de référence en matière de conduite du changement, il existe 4 motifs de résistance :
La perte d’intérêt individuel
Pourquoi vouloir un changement si la personne concernée se considère comme lésée ou perdante ? En effet un changement n’est pas souvent initié en fonction de problématiques individuelles mais par rapport à une stratégie globale d’entreprise.
La méconnaissance de l’objectif
Difficile d’adhérer à un changement si on ne comprend pas son objectif. C’est pourquoi la communication et la co-construction d’un projet, rend tout de suite le projet plus envisageable à l’échelle individuelle.
La peur de ne pas être à la hauteur
Un changement c’est une situation inconnue. En effet, les protagonistes peuvent ressentir des doutes sur leurs compétences, car ils connaissent leur valeur à un instant T et dans un contexte déjà défini. L’impossibilité de se projeter dans un nouveau contexte engendre alors une remise en question parfois douloureuse sur ses capacités à évoluer dans ce changement annoncé.
La difficulté elle-même de changer
Si le fait de passer d’une situation à une autre demande trop d’efforts, par rapport aux bénéfices perçues, notre implication sera souvent faible : à la mesure du bénéfice envisagé. Sortir de sa zone de confort, changer sa routine et ses habitudes n’est pas chose aisée.
Comment bien piloter un changement ?
Le changement est une chose qui se planifie et se pilote. Les actions de communication et de formation, d’implication et d’accompagnement doivent être « coordonnées » au bon moment, par les bonnes personnes en suivant le bon objectif.
Il faut ensuite mesurer l’impact de ses actions pour connaître le niveau de compréhension, de motivation, d’adhésion, d’appropriation du projet de changement par les équipes et les différents acteurs. Tout un programme !
A mi-chemin entre la psychologie, la sociologie, la stratégie, le management et la gestion… La conduite du changement est un sujet passionnant bien trop souvent mis de côté avant le lancement d’un nouveau projet. C’est pourtant la pierre angulaire dont dépend indubitablement sa réussite.
