Les entreprises doivent gérer de front les difficultés liées à la crise et les changements engendrés par la transformation numérique. On assiste donc à une complexification des missions des DRH qui sont amenés à revoir leur stratégie RH. En effet, les responsables en ressources humaines doivent gérer les investissements humains tout comme les investissements en matière de technologie pour permettre à leur entreprise un développement équilibré et surtout durable. Aujourd’hui, les organisations n’ont de cesse de se transformer. Et c’est peut-être encore plus vrai depuis le covid (quête de sens au travail, télétravail, travail hybride…) et depuis la transformation digitale. Les phénomènes de pénurie de talents, la grande démission et la démission silencieuse sont autant de sujets qui préoccupent les professionnels de la fonction RH. Comment anticiper les changements de demain et aborder l’évolution de vos ressources humaines en toute sérénité ? Découvrez les grandes tendances RH qui se dessine pour 2024.
Capitaliser sur sa culture d’entreprise
Avant, on ne regardait que la performance économique de l’entreprise… Aujourd’hui, la place donnée aux causes sociétales a pris une importance prépondérante dans le succès d’une organisation, d’une entreprise.
La notion d’appartenance et les causes / valeurs de l’entreprise constituent des enjeux phares pour les professionnels de la fonction RH (RSE, inclusion, diversité culturelle, etc.) Si une organisation n’est pas capable d’incarner véritablement ces valeurs dans la réalité, les salariés se désengageront. Leur rôle dans la société doit avoir un sens pour eux.
Les moins de 30 ans ont particulièrement besoin d’exercer une fonction, un métier qui a du sens. C’est un des critères les plus importants pour la plus jeune des générations à intégrer le monde du travail.
De plus favoriser le sentiment d’appartenance et la culture d’entreprise permet aux ressources humaines de posséder une meilleure capacité de rétention des talents. Capitaliser sur une équipe existante qui fonctionne c’est aussi donner envie de rester.
Développement structurel et gestion du changement
Une mauvaise connaissance de sa culture d’entreprise est la première cause d’échec des transformations. Inscrire son projet dans les habitudes collectives est la manière la plus efficace de le rendre acceptable pour les équipes et de le réussir.
La conduite du changement s’organise autour d’un processus qu’il s’agit de maîtriser et qui nécessite de connaître l’existant, de gérer la démarche, d’agir et d’en accepter les risques. Organiser le changement requiert, de la part des dirigeants, qu’ils se posent les questions suivantes : Comment mener au mieux le changement avec un coût aussi bas que possible tant financier qu’humain ? Comment le faire accepter ? Comment changer tout en gardant ce qui est efficace et en veillant à conserver une bonne image de l’entreprise ?
Comme nous l’avons vu dans notre article sur la conduite du changement, les risques de ne pas anticiper ce type de bouleversement au sein d’une entreprise, c’est qu’un impact néfaste sur votre organisation au sens large se fasse ressentir et que son onde de choc se propage à toutes les sphères de votre entreprise. Il est important de traiter chacun de ses aspects pour que ce changement mal mené ne se répercute pas sur un groupe de personne, ou un individu au sein de votre organisation.
Alors avant toutes actions qui nécessiteraient de restructurer votre organisation pensez : conduite du changement et méthodologie.
Tenir compte de l’expérience des employés
Au sortir de la crise, l’un des enjeux cruciaux des entreprises est la fidélisation des talents. Proposer des expériences toujours plus fluides et enrichissantes, offrir des technologies qui augmentent la productivité et garantir un environnement de travail motivant et inclusif, autant de nouveaux défis pour fidéliser et engager les collaborateurs.
L’expérience collaborateur est définie comme l’ensemble des interactions et expériences vécues par un salarié au sein de l’entreprise, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à son départ.
Désormais, il n’est plus question de trouver les bons profils d’experts ou les plus diplômés mais d’attirer, recruter, garder et faire grandir les profils qui présentent le plus de potentiel pour développer les compétences clés de demain.
Pour les RH, cela signifie, d’une part, prévoir ce que seront ces compétences incontournables.
Cela signifie, d’autre part, mettre en place une stratégie pour les sécuriser au sein de l’entreprise avec plusieurs actions à mener :
- Cartographier les compétences sur lesquelles l’entreprise peut d’ores et déjà compter
- Identifier où se situe le besoin en compétences, et qui, au sein de l’entreprise, a le plus de potentiel pour les acquérir
- Réfléchir à la meilleure façon de les développer, en passant notamment par des formations en interne
Accompagner et développer le travail hybride
« Management hybride » : voilà un terme que l’on entendait à peine jusqu’en 2020 et qui, dans le contexte de la crise sanitaire, est monté de façon fulgurante dans les moteurs de recherche et les sources d’intérêt.
À l’avenir, les configurations de travail standardisées ne pourront certainement pas convenir à tous. “Il n’est désormais plus question d’attendre des effectifs qu’ils passent des journées entières sur site, affirme Patrick Hull, vice-président de l’initiative Future of Work chez Unilever. La clé, c’est la flexibilité.” Les effectifs veulent choisir où et quand ils travaillent, et comment. Ils sont d’ailleurs prêts à quitter l’entreprise s’ils n’obtiennent pas gain de cause
Selon le Guide des tendances mondiales du recrutement 2022 édité par LinkedIn, les employés sont deux fois plus (2.6 fois plus pour être précis) heureux avec des conditions de travail hybrides et flexibles. Également dans ces conditions, les employés heureux sont deux fois plus susceptibles de recommander leur entreprise comme lieu de travail.
Miser sur les nouvelles technologies ?
L’utilisation des nouvelles technologies au service des ressources humaines est un des enjeux régulièrement mentionnés dans les grandes tendances à suivre. Une raison à cela ? Oui, le cadre évolue chaque année avec son lot de nouveautés et d’innovation.
Certes la digitalisation et le rajeunissement de vos collaborateurs tend à multiplier les outils d’automatisation des tâches répétitives. Mais quelles sont les façons innovantes de tirer profits des technologies dans son processus de recrutement et d’employee advocacy ?
Outre la diversification des pratiques de recrutement, l’expérience candidat optimale représente une innovation RH incontournable. Certaines méthodes innovantes ont permis de déringardiser les processus de recrutement habituel et ont le mérite de faire parler positivement de votre entreprise (employee advocacy par exemple). Prenons comme exemple des initiatives en lien avec la gamification du recrutement pour faire ressortir les talents et créer une relation en amont entre les ressources humaines et les futurs salariés. Cette gamification (anglicisme pour désigner l’utilisation des mécanismes du jeu dans d’autres domaines, en particulier des sites web, des situations d’apprentissage, des situations de travail ou des réseaux sociaux) consiste à instaurer des étapes ludiques dans le recrutement, technologiques ou non. Dont voici quelques idées :
- La participation à un escape game pour évaluer les soft skills des candidats, leurs compétences d’observation et leur résistance au stress.
- Invitation à relever des challenges avec d’autres collaborateurs. Cela fait ressortir l’esprit d’équipe et pré intègre dans certains cas.
- Les serious games : ces jeux perfectionnent les connaissances sur les sujets de l’entreprise. Nous pouvons comparer le serious game à une formation ludique et une préparation des candidats aux exigences du travail.
Ces tendances vous surprennent, vous interrogent ? Partagez vos impressions avec nous !
